Becarios y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Las empresas que tienen en su organización a
becarios han de tener en cuenta que las becas tienen una condición formativa, no laboral.
Por lo tanto, no son trabajadores en practicas de formación, según se recoge en el art. 11 del Estatuto de los
Trabajadores 1/1995, desarrollado por el RD 488/1998, que según este precepto
legal implica una total relación laboral como trabajador por cuenta ajena,
teniendo obligación la empresa, de cumplir con todas las prescripciones laborales
reflejadas en la ley de prevención y normativa de desarrollo.
Podría dar lugar a una interpretación
equivocada al entender que la formación en prácticas como becarios, percibiendo
una asignación económica como beca, estableciera la condición de relación
laboral de trabajador por cuenta ajena. Sobre éste particular hay que aclarar
que la beca no es de ningún modo, una retribución de los trabajos prestados, la
ayuda es para subvencionar la actividad formativa exclusivamente, ya que de lo
contrario se entendería como relación laboral, tal y como se ha manifestado en
sentencia de 22 de noviembre de 2005, rec 4752/2004 de la
Sala Cuarta del Tribunal Supremo.
Efectuadas estas consideraciones y,
entrando en el fondo del asunto, el becario queda fuera del ámbito de
aplicación de la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, cuyo artículo 3 entre otros
indica: “Esta Ley y sus normas de
desarrollo serán de aplicación tanto en el ámbito de las relaciones laborales
reguladas en el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, como en el de las
relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de
las Administraciones Públicas”.
En la práctica esto supone que la
empresa no incurrirá en incumplimiento por no ofrecer la vigilancia de la salud
o no acreditar la formación e información de conformidad con los artículos 18 y
19 de la Ley
31/1995. Dicho esto, ello no implica que cualquier persona que acceda a las
instalaciones de la empresa, incluidas visitas, no deba hacerlo en condiciones
de seguridad.
__________________________________________________________________________Sensores inalámbricos inteligentes
La aplicación se basa en sensores inteligentes conectados a un centro de control con un servidor en el que se reciben y almacenan todos los datos registrados. A partir de estos datos, según Calos Palau, investigador del grupo de Sistemas y Aplicaciones y profesor de la UPV, "el sistema puede tomar decisiones en tiempo real de cara a garantizar la máxima seguridad de los trabajadores, como por ejemplo detener una máquina o mandar una alerta a un operario en concreto". Este método de prevención de accidentes es aplicable para cualquier ámbito.
Un equipo de investigadores del Grupo de Sistemas
y Aplicaciones de Tiempo Real Distribuido (SATRD) de la UPV ha diseñado un nuevo
sistema inteligente y de bajo coste de monitorización y gestión de despliegues
de redes de sensores inalámbricos para mejorar las condiciones de seguridad de
los trabajadores en el interior de fábricas y naves industriales, tal y como ha
publicado la revista Computers in Industry.
El sistema se basa en el uso de tecnologías SWE
(Sensor Web Enablement), hasta ahora empleadas fundamentalmente en escenarios
al aire libre, pero apenas en aplicaciones industriales. Esta tecnología
permite monitorizar información clave en la seguridad del entorno laboral,
desde el funcionamiento de la maquinaria o la evolución del proceso de
fabricación, hasta diversas variables vinculadas a la salud del trabajador. De
este modo, puede utilizarse para evaluar los riesgos y evitar así cualquier
posible accidente en entornos industriales.
Todos los sensores del sistema están conectados a
un centro de control con un servidor SOS (Sensor Observation Service) en el que
se reciben y almacenan los datos registrados. A partir de ellos, el sistema
puede tomar decisiones en tiempo real de cara a garantizar la máxima seguridad
de los trabajadores, como por ejemplo detener una máquina o mandar una alerta a
un operario en concreto.
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El trabajo a distancia.
A la vista de las dudas planteadas en algunos foros relativas al trabajo a distancia o desde el domicilio: Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, art. 6 y Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, art. 13, os transcribo el articulo publicado por Dña Ana Belén Muñoz Ruiz, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid.
En el trabajo a distancia el lugar de trabajo no es el centro de trabajo sino el domicilio del trabajador o el lugar libremente elegido por este. Si el primer supuesto (domicilio del trabajador) plantea problemas de adaptación de la normativa vigente, el segundo escapa a todas luces de la esfera de responsabilidad del empresario. Es prácticamente imposible exigir al empresario el cumplimiento de obligaciones preventivas bajo las coordenadas que establece el precepto. Parece claro que las empresas ofertarán programas de trabajo a distancia circunscritos al domicilio del trabajador de forma que se evite la aplicación de la cláusula abierta.
Sobre el
empresario recaerá todo el conjunto de obligaciones instrumentales cuyo
cumplimiento en el caso del trabajo a distancia precisa en todo momento de la
colaboración del trabajador. Así, la evaluación de riesgos que realizará el
servicio de prevención necesitará que el trabajador consienta la entrada en el
domicilio, lo que en la práctica se estipula en el acuerdo de trabajo a
distancia fijando un período mínimo de notificación previa (normalmente, 48
horas). En este punto, resulta interesante destacar algunas buenas prácticas
empresariales que deniegan solicitudes de trabajo a distancia si han detectado
que las condiciones del puesto habilitado por el trabajador no son las
adecuadas. A partir de los resultados de la evaluación, se deberá elaborar un
plan de prevención y la planificación de la actividad preventiva que deberá
incluir la situación de trabajo a distancia.
La ejecución
de los deberes de información y formación de los riesgos específicos del puesto
y de las medidas preventivas permiten cierta flexibilidad pues el artículo 19.1
de la LPRL que
fija el deber de formación no excluye la teleformación que ha sido analizada y
no discutida en unificación de doctrina. El precepto mencionado tan sólo señala
que el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación
teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el
momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta,
como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se
introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La
notificación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales necesitará,
en todo caso, de la firma de un protocolo en el que se indique el deber de
colaboración del trabajador a distancia en la notificación del daño derivado
del trabajo. De nuevo aquí, es imprescindible el apoyo del trabajador para
facilitar el cumplimiento de las obligaciones empresariales.
Uno de los
principales riesgos que se asocian al teletrabajo es el aislamiento o
desarraigo que significa la pérdida de contacto físico con los compañeros de
trabajo y con el centro de trabajo. No existe en la Ley 31/1995 ni en su normativa de desarrollo
medida preventiva de cara a eliminar o reducir este riesgo. En cambio, sí lo
hay en otras experiencias comparadas que han abordado la regulación del trabajo
a distancia (en la legislación portuguesa se señala expresamente el deber del
empresario de evitar el aislamiento a través de contactos regulares con la
empresa y con los compañeros de trabajo). Las experiencias empresariales
también tienen un importante valor en este sentido, implantando la modalidad
del teletrabajo parcial por la menor incidencia que tiene sobre el trabajador
o, en fin, el establecimiento de canales de comunicación virtuales o foros con
otros compañeros de trabajo, asistencia a reuniones regulares en los centros de
trabajo.
Si pensamos
en trabajo a distancia no tiene mucho sentido el cambio de puesto previsto en la Ley 31/1995 para determinados casos sino el
cambio de lugar de trabajo. Parece claro que esto no está previsto en la
normativa de seguridad y salud, pero cabe pensar en riesgos graves para el
trabajador, por ejemplo, como consecuencia del aislamiento o desarraigo. La
solución podría ser la aplicación del principio de reversibilidad. Con todo, es
posible identificar problemas, ¿qué ocurriría si en ese momento no existiera
puesto de trabajo vacante en el centro de la empresa? En el caso de las
trabajadoras embarazadas o en período de lactancia la Ley 31/1995 prevé la posibilidad del cambio de
funciones y, en último caso, la suspensión del contrato de trabajo por riesgo
durante el embarazo pero no existe norma semejante para los trabajadores a
distancia. En clave de trabajadores sensibles, si el trabajo a distancia se
realiza por trabajadores discapacitados, éstos precisarán que su puesto de
trabajo esté adaptado.
Suscita serias dudas la aplicación del concepto de accidente de trabajo a los trabajadores a distancia y las reglas de responsabilidad empresarial correspondientes. Como se sabe, la elasticidad del concepto de accidente de trabajo no plantea especiales problemas por lo que se refiere al elemento locativo donde se produzca el accidente. El artículo 115.3 de la LGSS no encorseta su aplicabilidad al centro de trabajo sino que se refiere expresamente al lugar de trabajo. Presume que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador en el lugar de trabajo y durante el tiempo de trabajo. Lugar de trabajo que se ha definido por la jurisprudencia como el espacio físico en donde se desarrolla la actividad profesional con presencia y disponibilidad plena (STS de 9 de diciembre de 2003). Cuando la lesión ha ocurrido en el domicilio del trabajador y éste no era el lugar de trabajo el Tribunal Supremo ha rechazado la calificación del accidente como laboral. Es el caso de los infartos de miocardio sufridos por médicos en situación de bajas localizadas (SSTS de 7 de febrero de 2001 y 9 de diciembre de 2003). Si aplicamos esta doctrina a los trabajadores a distancia cabe interpretar que, a sensu contrario, el accidente ocurre en el domicilio del trabajador y éste aparece en el contrato de trabajo como el lugar de trabajo, la lesión que se produzca debe considerarse como contingencia profesional.
De nuevo
aquí la fórmula abierta del artículo 13 del ET «en el domicilio o el lugar libremente
elegido por el trabajador» nos permite plantearnos ¿qué ocurriría si el
accidente tiene lugar en un domicilio que no es el suyo, o en un hotel o en una
cafetería? Entendemos que en la práctica no será frecuente la negociación de la
cláusula abierta del lugar de trabajo pero la realidad casuística es tan rica
que aconseja no descartar ninguno de los supuestos.
Con todo el
problema pensamos que se va a situar en el elemento temporal, esto es, será
determinar si la lesión se produce en tiempo de trabajo sobre todo porque el
trabajo a distancia se caracteriza precisamente por la flexibilidad horaria. Si
el horario de trabajo está correctamente delimitado será el criterio adecuado para
clarificar si nos encontramos ante un accidente laboral o no. Pero, ¿qué ocurre
con los tiempos de disponibilidad? El parámetro empleado básicamente consistía
en diferenciar entre guardias de localización y de presencia. Conviene recordar
que las guardias que se prestan en régimen de localización, sin que sea
obligatoria la presencia en el centro de trabajo, no son asimilables a tiempo
de trabajo, pues en ellas los trabajadores pueden organizar su tiempo con menos
limitaciones y dedicarse a sus asuntos personales. Las guardias de presencia,
por su parte, son aquellas en las que el trabajador está obligado a mantenerse
a disposición de su empresario en el lugar determinado por éste durante toda la
duración del servicio, con lo que está sujeto a limitaciones considerablemente
más gravosas, puesto que debe permanecer alejado de su entorno tanto familiar
como social y goza de una menor libertad para administrar el tiempo durante el
cual no se requieren sus servicios profesionales. No pueden, por tanto, contraponerse,
las limitaciones propias de las guardias de presencia y la ausencia de
limitaciones o la libertad de movimientos propia de las guardias de
localización.
En las dos
modalidades, ha señalado el Tribunal Supremo que hay limitaciones importantes
en función de la disponibilidad, lo que varía es la intensidad: muy fuerte a
casi absoluta cuando hay presencia física y más reducida y compatible con una
dedicación personal cuando se trata de mera localización. En este caso cabe, en
principio, que el trabajador mantenga, aunque con limitaciones, determinadas
opciones personales o familiares, que están excluidas por las restricciones más
gravosas propias del tiempo de presencia. Las lesiones que se produjeran fuera
del centro de trabajo (domicilio del trabajador) en guardia localizada no se
consideran accidente de trabajo porque ése no era el lugar de trabajo. En el
caso del trabajo a distancia la plena coincidencia que se produce entre lugar
de trabajo y domicilio tiene el efecto de restar utilidad a la mencionada
delimitación como criterio rector de forma que tanto en un caso como en otro se
podría defender que no hay accidente de trabajo. De ahí la importancia de fijar
en el contrato de trabajo de forma clara el horario de trabajo y diferenciarlo
de los tiempos de disponibilidad.
Finalmente,
la responsabilidad del empresario en la producción del accidente o enfermedad
profesional tropieza con dificultades. Es posible que los daños tengan su
origen en instrumentos de trabajo que el empresario no ha facilitado y que sean
de propiedad del trabajador. En esta línea, existen experiencias comparadas que
van en la línea de fijar parámetros que delimiten la esfera de responsabilidad
del empresario. Así, se subraya que el empresario es responsable de la
seguridad de los equipos que proporciona pero que del sistema eléctrico
responde el propio trabajador (Guía británica de Teletrabajo) o se establece
que las reglas generales de seguridad y salud en el trabajo se aplican a los
trabajadores a distancia en caso que los equipos sean propiedad del empresario
(Código de Trabajo de Hungría).